19 de Setembro de 2023
10 minutos de leitura
Os vieses inconscientes são associações que produzimos por conta da quantidade de informações que o nosso cérebro processa.
Durante um único dia, tomamos milhares de decisões, desde as mais simples até as mais complexas. Imagine pensar durante horas sobre qual sabor de suco escolher ou qual roupa usar para ir ao supermercado.
Então, para economizar tempo e energia, o nosso cérebro automatiza algumas decisões.
Nesse cenário, os vieses são resultado de um processamento rápido de informações para simplificar o nosso modo de agir.
Contudo, eles também podem levar a conclusões baseadas em estereótipos e reforçar preconceitos.
Por isso, entrevistamos a especialista em diversidade e inclusão Aine Tadini para entender como podemos identificar a influência dos vieses e combatê-los.
O que são vieses inconscientes e como eles surgem?
Vieses inconscientes podem ser definidos como pensamentos tendenciosos que reproduzimos a partir de nossas experiências pessoais.
Em geral, esses pensamentos levam a generalizações sobre classes sociais, gêneros, faixa etárias, raças e outros aspectos.
Basicamente, isso acontece porque absorvemos referências de comportamento do nosso círculo social e das propagandas que nos cercam.
Assim, muitas vezes, sem perceber, internalizamos ideias simplificadas sobre como cada grupo deve agir perante a uma determinada situação.
Apesar de, na maioria das vezes, a generalização ser um pensamento involuntário, isso não justifica atitudes discriminatórias baseadas em julgamentos precipitados.
No mercado de trabalho, os vieses inconscientes afetam negativamente colaboradores e empresas de diversas maneiras.
Tipos de vieses inconscientes
Para evitar os vieses inconscientes, o primeiro passo é entender como eles se manifestam. Dessa forma, é possível realizar uma autoavaliação para identificar se você está sendo influenciado por algum tipo de viés.
A especialista Aine Tadin considera o viés de afinidade, percepção e efeito halo os mais comuns no ambiente de trabalho.
Segundo Aine, eles afetam bastante o processo de seleção de talentos porque costumam influenciar desde recrutadores até diretores.
Confira alguns tipos de vieses inconscientes e saiba como eles acontecem.
Viés de afinidade
É a tendência em favorecer pessoas, grupos ou ideias que são semelhantes às nossas próprias características ou opiniões.
Essa preferência por afinidade pode influenciar escolhas de amizades, relacionamentos e colegas de trabalho.
Viés de percepção (ou viés da aparência)
É o julgamento feito com base em idade, condição e forma física, gênero e sexualidade. Dessa maneira, é comum desqualificar alguém por conta de uma ou mais característica, ignorando suas qualidades individuais.
Esse fenômeno contribui para o reforço de estereótipos, os quais são influenciados, muitas vezes, por crenças populares.
Viés de confirmação
Ocorre quando há inclinação em procurar e favorecer informações que confirmem opiniões já existentes. Assim, todas as hipóteses que podem contrariar suas crenças são ignoradas, por mais que sejam relevantes.
Efeito halo
É a propensão em avaliar pessoas ou marcas considerando apenas uma característica marcante e ignorando todo o contexto.
Dessa maneira, mesmo após obter informações adicionais, a impressão inicial tende a prevalecer. Esse efeito pode criar um julgamento favorável ou desfavorável que pode ser difícil de alterar.
Efeito de grupo
Ocorre quando um padrão de um grupo é seguido em busca de aceitação. Esse fenômeno suprime a individualidade e faz com as pessoas adotem as normas desse conjunto, mesmo que estejam em desacordo com os seus próprios valores.
Em outras palavras, a opinião da maioria não é questionada, levando todos a convergirem para a mesma ideia.
Viés da maternidade
É o julgamento baseado na ideia de que mães são menos produtivas do que profissionais que não têm filhos.
Essa crença surgiu porque as mulheres ainda são percebidas como responsáveis primárias pelo lar. Isso supostamente impactaria negativamente o desempenho profissional delas — ideia que não reflete a realidade.
Exemplos de vieses inconscientes
Afinidade
Suponha que a pessoa recrutadora descubra que um determinado candidato gosta da mesma banda que ela é fã.
Ao perceber , então, essa afinidade musical, o responsável pela seleção pode estabelecer uma conexão com o candidato, acreditando que é a melhor opção para a vaga.
Percepção
Um profissional com cabelo colorido e tatuagens pode ser julgado como uma pessoa que não leva o trabalho a sério.
Confirmação
Em uma equipe de trabalho, uma pessoa chamada João acredita que analisar dados não é uma tarefa importante. Um certo dia ele lê uma notícia que, no seu entendimento, corrobora a sua teoria. Imediatamente, João acredita nessa fonte sem questionar sua veracidade.
Efeito halo
Imagine que a direção de uma empresa de finanças entrevista uma pessoa que acabou de sair de um banco famoso, como o Nubank. Considerando apenas esse fato, ela pode ser percebida como uma pessoa mais competente do que os demais candidatos.
Para Aine, não podemos deixar que esse viés interfira no processo seletivo. “Não é porque ela veio de uma empresa grande e muito famosa que é melhor do que alguém que veio de uma empresa um pouco menor”, diz.
Grupo
Durante uma reunião, uma pessoa sugere uma estratégia inovadora, mas alguns membros do time possuem receios quanto à viabilidade e execução da ideia.
Entretanto, à medida que mais pessoas apoiam a ação, aqueles que discordavam inicialmente começam a aceitá-la.
Maternidade
No ambiente de trabalho, uma mulher com filhos pode ser desconsiderada para uma promoção porque a liderança presume que ela não poderá viajar a trabalho.
Além disso, há casos em as empresas não contratam mães por causa da crença de que ela não irá se dedicar.
Sinais de vieses inconscientes
Para a especialista Aine, é possível identificar alguns indícios que indicam que uma pessoa pode estar sendo influenciada pelos vieses inconscientes: “Eu percebo pelo tanto que a pessoa se empolga”, diz.
Outro sinal é quando a direção tenta justificar uma contratação mesmo quando o profissional de RH expõe aspectos negativos para a vaga.
Além disso, é possível identificar também quando o discurso de alguém é carregado de generalizações.
Segundo Aine, isso pode acontecer até mesmo com quem já estudou sobre vieses. O problema é que a pessoa não consegue perceber que está sendo influenciada.
Efeitos negativos dos vieses inconscientes no mercado de trabalho
Contratação errada
Ao contratar um talento por conta de preferências pessoais, a organização perde outros profissionais qualificados. E assim, compromete a qualidade e desempenho da equipe.
Além disso, ao longo do tempo, os demais profissionais do time podem perceber a falta de imparcialidade no processo de seleção.
Isso, por sua vez, pode gerar ressentimento e desmotivação entre as pessoas colaboradoras.
Falta de diversidade
Os vieses inconscientes podem ocasionar a formação de equipes homogêneas, o que limita a variedade de perspectivas e experiências.
Perda de inovação
A ausência de diversidade de perspectivas ocasiona a estagnação da inovação e limita a criatividade.
Isso acontece porque, quando há homogeneidade em uma equipe, as oportunidades de descobrir novas maneiras de resolver problemas são reduzidas.
Discriminação e ausência de reconhecimento
Os vieses inconscientes podem levar a atitudes discriminatórias com base em aparência, idade, gênero, orientação sexual, entre outros aspectos.
A consequência é a desigualdade de oportunidades de emprego, promoções de cargo e remuneração.
Queda na produtividade e aumento do índice de turnover
Quando as pessoas colaboradoras sentem que não estão sendo tratadas de forma justa, a motivação para trabalhar diminui.
Imagine conviver com uma liderança que discrimina ou favorece outras pessoas em razão de gostos pessoais. Sem dúvida, não seria um ambiente propício para um desenvolvimento profissional saudável.
Como resultado, esse cenário provoca a saída de muitos profissionais, o que contribui para o crescimento do índice de rotatividade da empresa.
Impacto econômico
Os vieses inconscientes podem influenciar até mesmo a lucratividade de uma organização.
Se as pessoas colaboradoras fazem parte de um ambiente que perpetua preconceitos, elas
não conseguirão desempenhar o seu trabalho da melhor forma possível.
Dessa maneira, a empresa pode perder oportunidades de crescimento econômico por causa de uma má gestão de equipe.
Reputação negativa
Organizações que tomam decisões norteadas por vieses são percebidas como preconceituosas e podem sofrer prejuízos de imagem.
Isso ocorre porque a falta de imparcialidade nas decisões pode levar tanto o público interno quanto o externo a questionar a ética e a integridade da corporação.
Punições legais
Quando enfrentam tratamentos injustos e discriminatórios, as pessoas colaboradoras podem mover ações judiciais como forma de reparação.
Essa é uma maneira legal de garantir os devidos direitos trabalhistas e a responsabilização dos envolvidos.
Como combater os vieses inconscientes?
No recrutamento
Seja objetivo na descrição do cargo
Explique o dia a dia da posição, as habilidades exigidas e quais as expectativas da contratação. Seja flexível quanto aos requisitos de educação e experiência. Elimine critérios que não são essenciais.
Faça uma pré-seleção por telefone
Antes de marcar uma entrevista presencial ou por videochamada, considere conversar com o candidato por telefone. Assim, você consegue entender as qualificações da pessoa sem sofrer influência do viés da aparência.
Procure novas perspectivas
Em processos seletivos, utilize mais de um profissional de recrutamento. Após as entrevistas, peça para a sua equipe anotar, de forma individual, os pontos principais de cada candidato. Depois, debata sobre essas percepções.
Fuja de generalizações
Por exemplo, não presuma que profissionais mais velhos não têm habilidade para tecnologia. Não conclua que pessoas refugiadas não são qualificadas. Avalie as pessoas com base no que elas mostram.
Preze por uma equipe diversa
Analise o atual quadro de colaboradores da sua empresa e estabeleça metas para aumentar a diversidade.
Seja flexível
Tenha compreensão em casos de emergências ou situações inesperadas. Por exemplo, em vez de julgar como irresponsável a pessoa candidata que chegou tarde para uma entrevista, procure entender os motivos pelos quais houve esse atraso.
“Tem coisas que dá para programar e as pessoas buscam fazer isso, mas é que, muitas vezes, elas não conseguem”, diz Aine.
Durante a conversa, é possível perceber se a pessoa candidata realmente é responsável ou não.
A especialista sinaliza ainda que entender as adversidades da vida não se trata apenas do lado profissional, mas também do lado humano.
Na rotina de trabalho
Converse sobre assunto
Faça uma reflexão honesta sobre as suas crenças e reconheça que você também pode sofrer influência dos vieses. Dê abertura para que colegas de trabalho possam lhe fornecer feedbacks sobre as suas decisões.
Utilize votos ou pesquisas anônimas
Em situações complexas, considere abrir um formulário anônimo para coletar opiniões da sua equipe. Dessa forma, é mais provável que a posição da maioria não interfira na individualidade de cada um.
Diversifique suas fontes
Sempre que quiser validar uma hipótese, não confie exclusivamente em uma única informação. Além disso, avalie a credibilidade de múltiplas fontes para desenvolver uma opinião bem fundamentada.
Dê feedbacks imparciais
Em primeiro lugar, defina parâmetros claros e justos para todas as pessoas da sua equipe. Em seguida, peça para que cada uma faça uma autoavaliação sobre seu próprio desempenho. Forneça o seu feedback baseado em evidências concretas, como metas alcançadas, projetos concluídos e contribuições mensuráveis. Durante o processo, é recomendável ainda que um profissional de RH pondere e compreenda as discrepâncias entre as avaliações da liderança e das pessoas lideradas.
Forneça treinamentos
Realize palestras e rodas de conversa sobre vieses inconscientes e como eles podem afetar o processo de tomada de decisão.
Em uma seleção, o currículo anônimo funciona para combater os vieses inconscientes?
Currículo anônimo é uma prática em que informações como idade, gênero, localização, estado civil e outros dados pessoais são ocultos.
De acordo com Aine, utilizar o currículo anônimo é uma ótima estratégia para um primeiro momento quando você quer contratar alguém pela suas qualificações sem sofrer interferência dos vieses.
No entanto, a especialista também afirma que é válido analisar cada caso, pois tudo é relativo. Por exemplo, se você quiser contratar alguém justamente que saiba lidar com a diversidade, será preciso saber mais sobre essa pessoa.
Ela reforça também que é preciso ter cautela com o currículo anônimo quando falamos de equidade e inclusão.
Imagine, por exemplo, que você receba alguns currículos que incluam passagens pelas melhores universidades e formações no exterior.
Essas pessoas são selecionadas e depois você percebe que são homens brancos cisgêneros e heterossexuais que tiveram excelentes oportunidades porque seus pais são ricos e proporcionaram isso para eles.
No final, você acaba excluindo pessoas de grupos minorizados que não tiveram essas mesmas condições.
Além disso, você também descarta a possibilidade da empresa contar com pessoas que tenham vivências e pontos de vista diferentes que só a diversidade pode proporcionar.
Vamos recapitular o que aprendemos?
